Medvirkningsplikten i norsk arbeidsliv: En nøkkel til lavere sykefravær og bedre arbeidsmiljø

Med en felles innsats og god forståelse for medvirkningsplikten kan man redusere sykefravær, styrke arbeidsmiljøet og bidra til en mer bærekraftig og inkluderende arbeidshverdag.

Denne artikkelen gir deg:

• En forklaring på hva medvirkningsplikten er og hvem den gjelder for

• Innsikt i hvilke lover og regler som regulerer plikten

• Vanlige utfordringer i praksis

• Verdien av å ta plikten på alvor – for både arbeidsgiver og arbeidstaker

• Praktiske råd og gode eksempler

Hva er medvirkningsplikten, og hvem gjelder den for?

Medvirkningsplikten innebærer at både arbeidsgiver og arbeidstaker har et gjensidig ansvar for å bidra aktivt til løsninger som fremmer tilrettelegging og tilbakevending til arbeid ved sykefravær. Den gjelder uavhengig av bransje eller sektor, og er forankret i både Arbeidsmiljøloven og Folketrygdloven.

Medvirkningsplikten gjelder alle arbeidstakere og arbeidsgivere, uansett bransje eller sektor. Den er forankret i både Arbeidsmiljøloven og Folketrygdloven, som vi skal se nærmere på.

Lovverk: Arbeidsmiljøloven og Folketrygdloven

To sentrale lover regulerer medvirkningsplikten:

• Arbeidsmiljøloven (AML) § 2-3 og § 4-6 stiller krav til både arbeidsgiver og arbeidstaker når det gjelder tilrettelegging i arbeidslivet og samarbeid om arbeidsmiljøtiltak.

• Folketrygdloven (FTL) § 8-8 og § 8-7a stiller krav til arbeidstaker om aktiv medvirkning ved sykefravær, og gir arbeidsgiver ansvar for oppfølging og dialog med den sykmeldte.

Dersom en arbeidstaker ikke medvirker til oppfølgingstiltak, kan NAV redusere eller stoppe sykepenger. Dersom en arbeidsgiver ikke følger opp sitt ansvar, kan det få juridiske og økonomiske konsekvenser, inkludert bøter og dårligere omdømme.

Utfordringer med manglende medvirkning

I praksis opplever mange virksomheter utfordringer knyttet til arbeidstakere som ikke oppfyller sin del av medvirkningsplikten. Det kan dreie seg om ansatte som:

• Ikke svarer på telefon eller ringer tilbake ved henvendelser fra leder

• Ikke møter til oppfølgingsmøter eller samarbeider i dialogmøter

• Nekter å prøve ut tilretteleggingstiltak som arbeidsgiver tilbyr

• Lar være å benytte seg av helsehjelp, behandling eller treningsopplegg

• Ikke gjennomfører anbefalte tiltak fra helsepersonell

Dette kan gjøre det krevende for arbeidsgiver å følge opp sykefravær på en god måte – og i verste fall bidra til lengre fravær, økt konflikt og dårligere arbeidsmiljø.

Verdien av å ta medvirkningsplikten på alvor

Når medvirkningsplikten fungerer godt, kan den være en kraftfull ressurs – både for den enkelte og for virksomheten.

For arbeidstakeren betyr det å:

• Ta kontakt med leder før legen for å utforske muligheter for tilrettelegging før man blir helt sykemeldt

• Selv foreslå løsninger og si noe om hva som hjelper eller forverrer plager

• Ta eierskap til egen helse og gjøre valg som bidrar til raskere tilbakeføring

• Få en plan som gir trygghet, struktur og motivasjon i en krevende periode

For arbeidsgiveren handler det om å:

• Sikre tettere dialog og en bedre opptrappingsplan tilbake til jobb

• Forebygge langtidsfravær og redusere behovet for full sykemelding

• Få større bevissthet og forståelse i organisasjonen om felles ansvar

• Bygge et arbeidsmiljø preget av tillit, åpenhet og psykologisk trygghet

Når man snakker om medvirkningsplikten i «fredstid», og ikke bare når fraværet først har oppstått, kan man også forebygge konflikter og styrke samarbeidet på arbeidsplassen.

Gode eksempler på hva medvirkningsplikten kan føre til

Når medvirkningsplikten brukes aktivt og helhjertet, kan resultatene bli svært positive:

• En medarbeider som opplever smerter i rygg og skuldre tar kontakt med leder og får tilrettelagt arbeidsoppgaver og pauser – og unngår sykemelding helt.

• En sykemeldt kollega som deltar i samtaler og treningstilbud kommer raskere tilbake i jobb – og føler seg sett og ivaretatt.

• En leder som har etablert en åpen kultur rundt helse og belastning, opplever at ansatte tidligere melder fra om utfordringer, og tiltak kan settes inn i tide.

• En virksomhet med gode rutiner for medvirkning og dialogmøter har betydelig lavere sykefravær enn bransjesnittet. Et godt eksempel på hvordan man ved hjelp av medvirkningsplikten kan finne gode løsninger, er Dueland Bilservice. Daglig leder for bilverkstedet i Haugesund, Silje Dueland, jobbet tett med både bedriftshelsetjenesten og én av sine ansatte for å finne en løsning som gjorde det mulig for ham å komme tilbake i arbeid etter langtidssykefravær. Gjennom god dialog, tilrettelegging og en plan for oppfølging, klarte de å skape en trygg vei tilbake til arbeidsplassen. Les hele historien her: Dueland Bilservice: Slik fikk de Stefan tilbake i jobb

En felles innsats for et bærekraftig arbeidsliv

Medvirkningsplikten er ikke bare et juridisk krav, men en nøkkel til et bedre og mer bærekraftig arbeidsliv. Arbeidsgivere som tar denne plikten på alvor, skaper tryggere, mer inkluderende arbeidsplasser og reduserer sykefraværet.

Vi oppfordrer alle arbeidsgivere til å prioritere god oppfølging av sykmeldte ansatte og sikre at medvirkningsplikten etterleves. Dette er en investering i både mennesker og virksomhetens langsiktige suksess.