6 faktorer som skaper stress

Er stress arbeidsgivers ansvar?

Har arbeidsgiver ansvaret for å skape stressfrie hverdager for sine ansatte? Og er det i det hele tatt mulig? Det er nok vanskelig å eliminere alle stresskilder i dagens samfunn. Stress er i tillegg individuelt, og både personligheten vår og erfaringene våre avgjør hvor stresset vi blir.

Der noen ser en utfordring, ser andre en fare. Vi kan også gjøre mye for å håndtere vår opplevelse av stress.

– Hvordan vi tenker, kan både redusere og skape stress, sier psykolog Inga Karoline Norman i artikkelen Hvordan takle stress på jobben.

Men selv om stress er en individuell størrelse, har likevel arbeidsgiver ansvar for å sørge for et sunt og trygt arbeidsmiljø for sine ansatte, ifølge arbeidsmiljøloven. Og det viser seg at det gjerne er de samme tingene som stresser oss på jobb hvert år. I fem år har vi i samarbeid med Norstat tatt tempen på den norske jobbhelsa og stilt 2500 arbeidstakere spørsmål knyttet til jobb og helse.

Tidspress og ressursknapphet er store stresstriggere

En stadig gjenganger som skaper mye stress blant norske ansatte, er opplevelsen av å ha altfor mange arbeidsoppgaver, men altfor liten tid til å utføre dem. Tidspress troner på toppen av listen. Hele 42 prosent føler de har for lite tid, mens 36 prosent sliter med ressursknapphet og 26 prosent finner effektivitetskrav utfordrende.

Når tidspress oppleves belastende, spesielt over tid, påvirker dette produktiviteten vår. Fokuset og evnen til å prioritere svekkes og engasjementet for jobb daler. Helsen vår blir også svekket. Vi sover dårligere, bortprioriterer sosialt samvær og fysisk aktivitet, og stresser på oss muskel- og skjelettplager og hodepine. Ofte ender det i sykefravær eller avsluttet arbeidsforhold.

For virksomheter er resultatet av belastende tidspress en stor utfordring, fordi det får negativ effekt på arbeidsmiljø, produksjon, kundetilfredshet og lønnsomhet.

Mindre å gjøre er ikke nødvendigvis løsningen

Mange vil kanskje tenke at den opplagte veien ut av tidspressklemma er færre oppgaver eller mer tid, men organisasjonspsykolog Birgit Sørnes i Avonova Census advarer mot å trekke forhastede slutninger.

Forskning viser at utfordringer knyttet til arbeidspress, ofte løses bedre ved å gi ansatte ressurser til å håndtere det, fremfor å fokusere på å redusere presset. Sørnes påpeker at ressurser i denne sammenhengen for eksempel kan være at en har en diskusjonspartner i form av en erfaren kollega, godt organiserte arbeidsprosesser og tydelig definisjon av arbeidsoppgaven.

Smart risikovurdering kan redusere tidspress

Systematisk HMS kan også bidra til å få motvirke tidspress. Det er som kjent vanskelig å gjøre noe med et problem hvis man ikke vet hvor skoen trykker. For å få oversikt kan det derfor være enklest og mest effektivt med en god risikovurdering.

Nøkkelen til å lykkes med dette er god dialog med de ansatte. Gjennom å involvere dem og sette av tid til å prate om arbeidsmiljøet og arbeidshverdagen, og om eventuelle risikoer og utfordringer, kan man skaffe seg god oversikt over situasjonen. Dermed kan vi bedre forebygge problemer.

Utydelig ledelse skaper stress

At det kan være delte meninger om ledelse, kom veldig godt fram i Jobbhelserapporten. 80 prosent av de spurte lederne var trygge på at de hadde lagt til rette for å skape engasjement blant sine medarbeidere. Men det viste seg at bare halvparten av de ansatte var enige.

Organisasjonspsykolog i Avonova Census, Kristin Dille, mener at disse resultatene forteller noe om at mange virksomheter ikke jobber systematisk nok med arbeidsmiljøet.

Still krav og reduser stressnivået hos de ansatte

Kanskje nettopp for å unngå stress, er flere ledere også redde for å stille for mange krav til medarbeiderne sine. Nyere forskning viser at dette kan være feil strategi.

Det viser seg at de fleste ansatte faktisk presterer bedre med tydelige krav enn uten. Det er en klar sammenheng mellom det å bli stilt ovenfor positive utfordringer på jobb, og engasjement og arbeidsglede.

Samtidig er det avgjørende at kravene som stilles er rimelige og at medarbeiderne tilføres ressurser som rolleklarhet, muligheten for innflytelse på utførelsen av oppgavene, kompetanse og sosial støtte.

Kristin Dille påpeker at et av dilemmaene mellomledere beskriver, er å klare å balansere kravene man stiller den enkelte ansatte med å sørge for å at man har tilstrekkelige ressurser å tilby. Målet er at medarbeideren skal oppleve kravene som engasjerende, og ikke som negative krav som fører til stress og utmattelse.

Endringer og nedbemanninger skaper usikkerhet

Man kommer ikke utenom endringer i dagens arbeidsliv. Det mange ledere feilberegner, er hvor mye stress dette forårsaker hos medarbeiderne. Dette kommer tydelig fram i Jobbhelserapporten. For 24 prosent av norske arbeidstakere er endringer noe av det mest utfordrende de må takle på jobb, og ytterligere 23 prosent frykter nedbemanninger.

Fjorårets undersøkelse viste at over halvparten av de ansatte var misfornøyde med hvordan ledelsen håndterte endringer. Organisasjonspsykolog Jan Norman Bjørkmo i Avonova Census er ikke overrasket.

Utnytt mellomlederens ekspertise

Bjørkmo mener at nøkkelen til å lykkes med endringsprosesser er å involvere mellomlederne. De kan fungere som en viktig signalgiver (og premissgiver) til toppledelsen. De har et bedre bilde enn den øverste ledelsen av hva som er realistisk å få til innenfor den tilmålte tiden.

Endring truer identiteten vår

Noe mange ikke tenker over, er at identitet på arbeidsplassen gir en arbeidstaker trygghet og stabilitet. Man vet hvilken rolle og hvilke arbeidsoppgaver man har. Men alt dette blir satt under press ved endringer. Dette kan oppleves både skremmende og ubehagelig, påpeker Ruth Eva Jakobsen, organisasjonspsykolog ved Avonova Census.

Derfor er det viktig å skape en kultur hvor man bygger tillit og trygghet. Man må gi rom for at det i en periode kan oppstå kompetansefall, og at det kan ta lenger tid enn man tror å få på plass endringsprosessene.